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不少農資商貿公司初創(chuàng)階段跑江湖的時候很溜，上了大舞臺反而無所適從。由此可見，經銷商的管理升級，應從團隊管理做起。

　　公司做得小的時候比較好做，老板充當主力，家庭成員輔佐，人性化的周旋，有一個好的產品會在市場上分一碗羹。然而當規(guī)模做到上千萬，需要有專職的業(yè)務團隊、財務等部門人員，管理需要上升一個高度的時候，往往會遇到發(fā)展瓶頸，新品推廣不力，銷售增長放緩，人員不穩(wěn)定等等傷痛，似乎經銷商想做得更大，難上加難。

　　除了經銷商老板需要提高自身素質和管理水平以外，主要的原因還是團隊的力量沒有發(fā)揮出來。公司化的運營規(guī)則沒有真正的踐行，所以出現跑江湖的時候很溜，上了大舞臺反而無所適從。

　　警惕多頭領導是非多

　　經銷商多頭領導現象的產生，一方面是歷史創(chuàng)業(yè)原因所致，家庭成員為創(chuàng)業(yè)主力。其二是因為缺乏制度化管理。習慣了人性化，口頭決策的經銷商老板，老板娘，讓下屬失去了信心。出現了老板和老板娘的命令不一致，甚至是沖突，兩頭受氣，制度朝令夕改，甚至是制度沖突。老板是負責銷售為主的，老板娘是負責車輛的。老板要業(yè)務今天去拜訪某某線路，老板娘要車輛臨時調動做其他事，結果老板和老板娘沒有溝通好，業(yè)務要把精力花在搞好團結上等。時間長了身心疲憊，再加上銷售不暢，收入不高，離職也屬正常。所以經銷商公司首先要從人員管理、財務管理等方面簡化人事關系。讓員工把主要精力放在市場銷量上，不要因為內部管理的問題影響和諧。

　　另外家族式多頭混亂管理的問題要是比較嚴重，還會影響經銷商公司的口碑，導致引進人才難。新進員工也會因為不完善的制度而會早早離開這家公司。

　　粗放考核抹殺銷售激情

　　現在還有老板搞粗放型的考核機制，例如所有產品按回款提點激勵，或者簡單的一些提成點上的上下浮動調整。甚至對經銷的新品也不做科學規(guī)范，一刀切，經驗主義做決策。

　　這樣做簡單了老板，禍害了市場、也禍害了團隊。對于業(yè)務人員來說當然希望什么好銷售，銷售什么，新產品的粗放考核鋪市一般都會失敗，因為沒有讓業(yè)務人員對新品產生激情。沒有利益的捆綁。人們習慣做簡單的事，要想要團隊做負責的事，那就請拿出好的激勵來。

　　科學的薪資制度是維持團隊激情的一個定心丸，粗放式的提成制度，讓團隊在銷售差異不大的市場，感受不到收入的差距，也感受不到壓力，有了競爭和對比，才會變得更主動。因此，對于新品的操作，可以從“基本薪資+提成”模式轉化為任務量制度，細分為達成任務工資、市場表現工資、超額獎勵工資等，讓做得好的和不用心的出現明顯工資差異，這樣業(yè)務人員會努力拿到他可以拿到的其他薪資。

　　例如市場表現中的鋪市率工資、新網點開發(fā)工資、生動化陳列工資，這樣算起來也會很可觀。會推動他們細心完成新品上市前的基礎工作。同時，給予必要的保險福利制度，有了基本的保障，業(yè)務人員的心才能定下來，才能面對更高的市場要求。

　　對于剛上市的新品為了鋪市，那就專項激勵“鋪市率”獎。高激勵，但要細化時間，時間不宜過長，一般最多3個月。過了3個月他們就沒有高激勵，反而加大考核力度。3個月內基本的鋪市沒完成的，同樣也要進行考核，獎懲分明。新品推廣和發(fā)展原則上以多獎少罰為主。多激勵。

　　總之，要讓有能力的人員，在新品上賺到更多的收入，更愿意銷售新品，經銷商公司的新品經銷才會提高成功率，銷售盤子才能做大，要不，新上的項目不是被競爭對手打敗，而是被自己的內部人員掐死腹中的。

　　內部激勵留人有道

　　優(yōu)秀的業(yè)務人員被競爭對手挖走，無非就別家給予了更高的薪水，或者給了更高的職位，或者是實實在在的希望。人往高處走，水往低處流，對于業(yè)務人員的去留，一定程度上就是公司架構設置問題。試想一下，如果有好的效益、好的收入，好的晉升路徑，甚至是入股分紅。他們會走嗎？所以經銷商要設置一些晉升門檻，給有能力的人搭個好臺子，滿足優(yōu)秀人員的發(fā)展需求，同時也能留住人才創(chuàng)造更大的價值。

　　離職單干的員工一般都是能力最強的，渠道上有了良好的客戶資源和客情關系，加之多次給老板進諫求發(fā)展無果，甚至有的老板多次有負核心員工，最終導致其單干。如果企業(yè)有合適的入股分紅機制，讓骨干有“打工老板化”的感覺，企業(yè)效益好年底還能分紅，既獲得了企業(yè)的歸屬感，又提高了其工作積極性。團隊核心人員穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展就能地盤有保證。企業(yè)發(fā)展上平臺，核心力量是基礎。

　　專業(yè)人做專業(yè)事

　　經銷商用人，突破發(fā)展瓶頸的問題，那就要敢于重用專業(yè)的人。例如聘任經銷商操盤手，有些經銷商公司老板深感管理難度，人員較多，市場標準難度較高，精力有限，但又要適應市場節(jié)奏，就高薪聘請業(yè)內口碑較好的職業(yè)經理人來為其操盤，突破發(fā)展的瓶頸，自己只把控財務關，和職業(yè)經理人形成良好的優(yōu)勢互補。國內現在的規(guī)模上億的經銷商公司基本上都有職業(yè)操盤手來完成升級，他們通過專業(yè)化的制度管理和市場推進。

　　一般職業(yè)操盤手的薪資不低，有些企業(yè)出現的問題基本上也沒那么嚴重，暫時承受不起用操盤手的資本，也可以利用挖一些人品較好、實戰(zhàn)經驗豐富的廠家業(yè)務經理加盟輔佐自己來完成新一輪的升級。

【本文來源于互聯(lián)網】

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