編者按：農(nóng)資行業(yè)人員流失率居高不下，小編曾經(jīng)和朋友探討過，覺得主要是這個行業(yè)的企業(yè)很少有能讓自己員工看到未來和希望的，不是不相信企業(yè)會兌現(xiàn)承諾，就是壓根就覺得自己的企業(yè)發(fā)展不大。今天給大家推薦一篇文章，用希望留住員工，給員工一個真實的承諾。

關(guān)于企業(yè)留人，小編有一句話分享給大家：給員工一個希望，并且讓員工相信你會兌現(xiàn)。

讓員工感覺到?jīng)]有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)是失敗的企業(yè)，但是讓員工不相信的企業(yè)是更失敗的企業(yè)，如果一直兌現(xiàn)不了承諾，想留住員工，就是本山大叔估計都難。

企業(yè)留人，許員工一個未來！

商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭奪，其實就是企業(yè)間優(yōu)勢之爭。傳統(tǒng)的解決方法之所以在一定程度能夠解決核心員工競爭的問題，是因為核心員工流動背后是由一些人力資源管理體制方面的問題所致。但是，傳統(tǒng)的解決方法又存在一定的局限性，這是因為核心員工流失并不單純是人力資源管理問題，盡管采取了相關(guān)措施，但是核心員工流失問題仍然沒有得到根本解決。

　　留住自己的核心員工已經(jīng)成為中國企業(yè)與世界500強企業(yè)較量的開始，對此，預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守，后果就不堪設(shè)想。多年培訓(xùn)經(jīng)驗指出，核心員工的流失不僅帶走關(guān)乎企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、合作客戶，更為嚴重的是核心員工除了自己另謀他就，還往往會帶走其他的核心力量。留住核心員工是一個系統(tǒng)的工程，不僅需要較高的薪酬、福利，還需要用精神激勵來鞏固。精神激勵主要表現(xiàn)為創(chuàng)建一種參與、平等、溝通的工作氛圍。建立起公司內(nèi)部融洽、友好的人際關(guān)系。

　　在企業(yè)普遍遭遇員工流失的情況下，企業(yè)究竟該怎么做，才能留住優(yōu)秀人才？企業(yè)在充分調(diào)整薪酬體系的同時，必須建立起完善的員工激勵制度。在經(jīng)濟下行的大環(huán)境下，企業(yè)更應(yīng)該告別固定的薪酬模式，采用更機動的薪酬體系，加大績效工資在總工資構(gòu)成中的比例。

　　除了薪酬，跟員工的情感溝通，同樣是留住員工的關(guān)鍵。員工能夠找到展示自己的平臺，得到充分的尊重和信任，同樣至關(guān)重要。企業(yè)不能僅僅把員工當(dāng)作機器，而是應(yīng)該將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓他們成為企業(yè)的一部分，把這份工作當(dāng)作自己的事業(yè)去經(jīng)營。

  從歷史看留人之道。劉備“三顧茅廬”的故事一直被傳為佳話，但人們卻往往忽視了可與“三顧茅廬”相媲美的另一段故事劉備揮淚送徐庶。來源：官方微信：swdtzq  關(guān)注我們     劉、關(guān)、張自桃園結(jié)義，經(jīng)歷大小數(shù)百戰(zhàn)，仍顛沛流離。后幸得徐庶，方才扭轉(zhuǎn)形勢，重創(chuàng)曹軍，得到喘息之機。

　　然而，曹操把徐庶的母親抓起來，以此要挾。劉備苦留不住，毅然為徐庶送行。臨別，劉備捶胸大呼：“軍師去矣！”徐庶走遠了，劉備又令人砍掉前面林木，因為它擋住了劉備看徐庶的視線。結(jié)果，徐庶去后又折回，并為劉備推薦了諸葛亮，且終生不為曹操出謀劃策，身在曹營心在漢，可見惜才的重要性。和劉備相比，現(xiàn)在許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往少了一點真情。沒有人才盼人才，盼來了人才又冷落人才，等到人才要“流動”了，又千方百計阻撓，沒有一點尊重人才的樣子。

　　如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？總結(jié)經(jīng)驗提出以下建議：

　　一、留人應(yīng)樹立新理念

　　人的需要是分層的第一層是生存”第二層是交際”第三層是發(fā)展”相應(yīng)地剖析留人的三種途徑?高薪、感情、事業(yè)，當(dāng)然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會學(xué)也認為。發(fā)現(xiàn)，如果忽略了生存”也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。

　　二、留人應(yīng)重視“四靠”

　1.靠事業(yè)留人:人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能。人都愿意留下。真正意義的人才注重的自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。

  2.靠企業(yè)文化留人:文化力就是競爭力。文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。

  3.靠職業(yè)生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位。有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。

  4.靠運用優(yōu)厚待遇留人:具體地講。因為員工持股，可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善；經(jīng)營持股，可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。

　　三、提供具有競爭力的薪酬

　　對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬。

　　四、多贊賞和鼓勵員工

　　管理學(xué)教授格雷厄姆（GeraldGraham）就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。來源：官方微信：swdtzq  關(guān)注我們    結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。

　　五、要為之提供“平臺”

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力是提供這些平臺的關(guān)鍵:要想留住優(yōu)秀人才。更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運用好，留住好的人才自然不在話下。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。

　　其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。

  六、向員工畫好企業(yè)的大餅

　　雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。

　　所以，積極的留才策略，應(yīng)該是以員工的角度來衡量，看看到底提供什么誘因才能讓員工愿意留下來。不僅如此，還要未雨綢繆，時時檢視員工的動向，主動發(fā)掘發(fā)掘問題，為他們解決問題，不然等到員工已經(jīng)萌生辭意才加以慰留，往往為時已晚。留才可說是一種藝術(shù)，雖有脈絡(luò)可循，卻沒有一定的公式，端視企業(yè)對人才的需求而有不同的運用。

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