記得10年前看到《卓有成效的管理者》一書(shū)，就被這本書(shū)的思想深深打動(dòng)，一是這本書(shū)的結(jié)論：管理者必須卓有成效；二是德魯克先生得出這個(gè)結(jié)論的方法深入企業(yè)實(shí)際。這10年間，我正是跟隨德魯克先生的思想和實(shí)踐的步伐，走上了自己研究的路向和方式。這些年為了自己的研究課題東奔西跑，一直處在奔波之中，記得從10年前對(duì)中國(guó)家電企業(yè)的實(shí)際尋訪(fǎng)開(kāi)始，逐步涉獵不同的行業(yè)和地區(qū)，但是深入企業(yè)實(shí)際尋訪(fǎng)的習(xí)慣卻保持了下來(lái)，無(wú)法停步，這樣的研究習(xí)慣，今天回想起來(lái)，的確是受到德魯克先生的影響。

    德魯克先生對(duì)于管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)并不需要我們?nèi)プ鲎⑨專(zhuān)菍?duì)于中國(guó)的管理者來(lái)說(shuō)，他的價(jià)值卻難以估量。一直以來(lái)，我們?cè)诠芾碇泻馁M(fèi)了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近20年來(lái)，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人在不斷學(xué)習(xí)各種方法與新理論。但是，正像是中國(guó)企業(yè)界人士翹望杰克·韋爾奇中國(guó)之行最終卻感受到的失望一樣，人們發(fā)現(xiàn)，韋爾奇神話(huà)無(wú)法在我們身上實(shí)現(xiàn)。難道是這些理論錯(cuò)了？沒(méi)有。難道是我們沒(méi)有學(xué)到真東西？也不是。那些理論都是對(duì)的、也是真的，但是問(wèn)題在于，我們自己對(duì)于管理的理解只對(duì)了一半。

    我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇文章題目就叫組織管理我們只是理解對(duì)了一半，我用這個(gè)標(biāo)題，就是想清晰表達(dá)，我們對(duì)于組織管理的誤解。我當(dāng)時(shí)是在探討組織管理的特性，但是放下組織不談，對(duì)管理本身我們的理解也是一知半解。管理最為重要的作用，就是把人們聯(lián)系在一起共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作過(guò)程。人類(lèi)為了生存和發(fā)展，需要有管理，這是因?yàn)楣芾碛袧撛诘膬?yōu)勢(shì)：它能使單個(gè)人做不到的變成做得到的；它能通過(guò)分工，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而取得比個(gè)人所能取得的效果之和大得多的整體效應(yīng)；它能超越個(gè)人的生命而持續(xù)不斷地發(fā)展。因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話(huà)，管理者就承擔(dān)了這個(gè)最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的生命。

    但是在遇到德魯克之前，我沒(méi)有完全理解管理者的價(jià)值，在《卓有成效的管理者》這本書(shū)里，德魯克先生明確地指引了管理者的價(jià)值所在。我尤為認(rèn)同他對(duì)于卓有成效的理解和判斷，更加重要的是，德魯克先生讓我們知道卓有成效是可以學(xué)習(xí)的。在這本書(shū)里，德魯克先生告訴我們傳統(tǒng)管理者與有效管理者的區(qū)別是什么。在德魯克先生看來(lái)，傳統(tǒng)的管理者專(zhuān)注于煩瑣的事務(wù)中，因?yàn)樗麄冎皇顷P(guān)心發(fā)生的事務(wù)，所以這些管理者所有的時(shí)間都在處理別人的事情上，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是傳統(tǒng)的管理者時(shí)間屬于別人。傳統(tǒng)管理者的第二個(gè)特征的是：身在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來(lái)看待問(wèn)題，所以導(dǎo)致部門(mén)之間協(xié)調(diào)不良，很多管理者屁股指揮腦袋，不知道整個(gè)系統(tǒng)所需要的條件是什么。第三個(gè)特征是傳統(tǒng)管理者只是專(zhuān)注于事物，而忽略了對(duì)人的培養(yǎng)。他們總是認(rèn)為沒(méi)人能夠成長(zhǎng)起來(lái)，下屬總是不能夠很好地完成任務(wù)。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)的管理者的時(shí)候，我很認(rèn)同，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不夠的主要原因。那么，有效的管理者是什么？就是關(guān)注時(shí)間管理、關(guān)注系統(tǒng)思考、關(guān)注培養(yǎng)接班人。

    我喜歡他對(duì)于管理者的一個(gè)描述：管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值。德魯克先生清晰地告訴我們什么是管理者：管理者本身的工作績(jī)效依賴(lài)于許多人，而他必須對(duì)這些人的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。管理的主要工作是幫助同事(包括上司與下屬)發(fā)揮長(zhǎng)處并避免用到他們的短處。
這正是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績(jī)效，管理者自身的績(jī)效也就表現(xiàn)出來(lái)了，如果管理者自己發(fā)揮績(jī)效并替代所有的下屬或者上司，那么這個(gè)管理者就不能夠稱(chēng)之為管理者。
    德魯克先生有一句名言，如果你把功績(jī)從你的詞匯表里抹掉，用貢獻(xiàn)取而代之，那么你將在經(jīng)營(yíng)中獲得最佳的成果，貢獻(xiàn)能夠使你把工作中心放到合適的地方客戶(hù)、員工和股東。貢獻(xiàn)外部是基于正確理解結(jié)果只存在于外部這一原理而做出的實(shí)踐，他在《卓有成效的管理者》中指出，重視貢獻(xiàn)，才能使管理者的注意力不為其本身的專(zhuān)長(zhǎng)所限，不為其本身的技術(shù)所限，不為其本身所屬的部門(mén)所限，才能看到整體的績(jī)效，同時(shí)也才能使他更加重視外部世界才是產(chǎn)生成果的地方。因此，他會(huì)考慮自己的技能、專(zhuān)長(zhǎng)、作用，以及所屬的單位與整個(gè)組織及組織目標(biāo)的關(guān)系。只有這樣，他才會(huì)凡事都想到顧客、服務(wù)對(duì)象和病人。事實(shí)上一個(gè)組織之所以存在，不論其產(chǎn)品是商品、是政府的服務(wù)，還是健康醫(yī)療服務(wù)，最終目的總是為了顧客、為了服務(wù)對(duì)象，或?yàn)榱瞬∪?。因此，重視貢獻(xiàn)的人，其所作所為可能會(huì)與其他人卓然不同。企業(yè)如果能夠在顧客需要的領(lǐng)域做出獨(dú)一無(wú)二或者數(shù)一數(shù)二的貢獻(xiàn)，收獲是隨之而來(lái)的事情，企業(yè)自身的需要必然要通過(guò)對(duì)于顧客的貢獻(xiàn)來(lái)獲得，此外，價(jià)值鏈成員之間、組織成員之間的關(guān)系從本質(zhì)上而言都是貢獻(xiàn)關(guān)系，只有他們?cè)趯?shí)踐中做到相互主動(dòng)貢獻(xiàn)，才能保證整個(gè)價(jià)值系統(tǒng)為顧客做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

    我還喜歡他對(duì)于管理的一個(gè)描述：管理就是承諾。

    *承諾目標(biāo)。對(duì)于結(jié)果目標(biāo)的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問(wèn)題?？雌饋?lái)這是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但是我們的管理者并沒(méi)有這樣去做，并沒(méi)有切實(shí)地認(rèn)為結(jié)果目標(biāo)是一種承諾，所以我們常常看到公司的目標(biāo)只是一種形式，而因?yàn)楣芾碚邔?duì)于目標(biāo)反應(yīng)，決定了員工承諾的水平，也就進(jìn)而決定了為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所投放的所有資源的成效并不理想。所以如果我們需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者需要對(duì)結(jié)果目標(biāo)有明確的承諾，員工才會(huì)達(dá)成績(jī)效結(jié)果目標(biāo)以支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

    *承諾措施。對(duì)于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個(gè)問(wèn)題的。管理者所必須做出的努力就是找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，并使措施能夠貼近員工的實(shí)際。如果管理者不研究措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，也不會(huì)得到管理的結(jié)果，有效性就會(huì)大打折扣，所以為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，員工與管理者對(duì)完成目標(biāo)的方法措施達(dá)成共識(shí)，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成是至關(guān)重要的。

    *承諾合作。對(duì)于合作的承諾可以回答與誰(shuí)做這個(gè)問(wèn)題，管理所需要解決的問(wèn)題就是管理者和被管理者之間的合作分工問(wèn)題，沒(méi)有分工、合作，其實(shí)是沒(méi)有管理的。為提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效、高效推進(jìn)關(guān)鍵措施和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。

    有了承諾，管理才能夠真正具有有效性?！蹲坑谐尚У墓芾碚摺返陌l(fā)表，讓管理進(jìn)入了真實(shí)的境地，解決問(wèn)題，貢獻(xiàn)價(jià)值。德魯克先生曾這樣形容實(shí)踐一件沒(méi)有意義的事情是多么無(wú)效，可能沒(méi)有任何事情比防止尸體腐爛發(fā)臭花費(fèi)更多而且更難了。這聽(tīng)起來(lái)是再顯而易見(jiàn)不過(guò)的道理，當(dāng)然沒(méi)有人會(huì)傻到一個(gè)勁兒地去為防止尸體發(fā)臭而花費(fèi)時(shí)間精力，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于，很多人意識(shí)不到自己在做的事情是腐爛發(fā)臭的尸體，所以才會(huì)有很多公司浪費(fèi)了時(shí)間、精力和寶貴的資源來(lái)防止尸體腐爛發(fā)臭。

作為一個(gè)旁觀者，如果看到對(duì)方在做這樣的事情，那么你要做的不是告訴對(duì)方所謂的放棄原理是什么，這個(gè)他和你一樣清楚，而是要論證他在做的事情本身是一個(gè)已經(jīng)發(fā)霉的尸體，而作為當(dāng)局者，要有意識(shí)地提醒自己審視目前所實(shí)踐的事情是不是一個(gè)已經(jīng)發(fā)霉的尸體。
    對(duì)于管理的有效性和貢獻(xiàn)價(jià)值，這是德魯克先生任何時(shí)候都在關(guān)注的問(wèn)題，他曾經(jīng)問(wèn)杰克·韋爾奇：如果你的客廳閑著，你能不能把它借給別人用一用呢？德魯克先生認(rèn)為如果你沒(méi)有激情來(lái)做好某一項(xiàng)特定的業(yè)務(wù)活動(dòng)，可以找到一個(gè)兼具專(zhuān)業(yè)技能和激情的同盟者來(lái)做這項(xiàng)工作，這樣往往能把工作做得更好。要通過(guò)專(zhuān)業(yè)且富有激情的同盟者將通用雄厚資源的效能充分釋放，所以韋爾奇也說(shuō)，通用公司意識(shí)到自己不可能成為世界上最好的軟件設(shè)計(jì)者，于是比其他企業(yè)早20多年就找到一家對(duì)軟件設(shè)計(jì)充滿(mǎn)激情的印度企業(yè)，來(lái)幫助自己做這方面的工作。在德魯克先生的啟發(fā)下，韋爾奇逐漸將這種模式發(fā)展成為時(shí)下流行的無(wú)邊界組織。很多企業(yè)把擁有資源當(dāng)做自己的強(qiáng)項(xiàng)，而事實(shí)上，釋放資源效能的能力才能構(gòu)成企業(yè)真正的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橘Y源必須經(jīng)過(guò)有效的實(shí)踐才算有效。

    因?yàn)榈卖斂讼壬?strong>管理可以變得卓有成效；因?yàn)榈卖斂讼壬?，管理者釋放了自己的價(jià)值。事實(shí)上，德魯克先生對(duì)于管理者成效的解析，體現(xiàn)了管理精髓的痕跡，我們真的很有幸，能夠在企業(yè)實(shí)際的運(yùn)作中，找到德魯克先生的蹤跡，因?yàn)樗拇嬖?，整個(gè)管理的課題就被釋解。這是管理的精髓，也是企業(yè)生命的精髓，真是讓人如癡如醉，流連忘返。

    2006年德魯克先生逝世的時(shí)候，我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇紀(jì)念文章，在文章里我寫(xiě)到：以我自己淺薄的認(rèn)識(shí)，衡量一個(gè)人生命的價(jià)值，就看他曾被多少重要的課題融解過(guò)。這種融解的體驗(yàn)是一種重大的人生享受，也許能夠表述得出來(lái)，也許無(wú)法表述得出來(lái)，甚至有些時(shí)候表述本身倒成了一種失落。在這個(gè)時(shí)候想念德魯克先生，有了很失落的感覺(jué)，在他完全被管理所有課題融解的生命中，他所享受的不僅僅是大師中的大師的稱(chēng)號(hào)，更是21世紀(jì)管理能夠面臨的挑戰(zhàn)的答案。但是，我和大家都無(wú)法再看到他智慧的新思維了。

    可我依然可以成為德魯克先生的一個(gè)交流者，這種交流在路上、在書(shū)房中、在課堂上、在企業(yè)的細(xì)微管理上。每每翻看德魯克先生的書(shū)籍，有著路上遇到了投緣者的感受，常常喜不自禁。夜晚，我常常在先生的書(shū)前靜想，當(dāng)夜幕把現(xiàn)代浮華全都遮掩之后，所有風(fēng)塵滿(mǎn)面的管理跋涉者們有多少差別呢？2006年年底到2007年年初，我一直被一些情緒所影響，我在2007年出版的《超越競(jìng)爭(zhēng)：微利時(shí)代的經(jīng)營(yíng)模式》中列出這些影響我情緒的因素，我知道那是我對(duì)于中國(guó)企業(yè)發(fā)展所感受到的不安。我不斷在德魯克先生的思想中求證我的感覺(jué)，但是發(fā)現(xiàn)還是沒(méi)有完全的想透，還是一知半解，也許應(yīng)該回到德魯克先生對(duì)于中國(guó)管理者的忠告上去找尋，德魯克先生說(shuō)：管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴(lài)進(jìn)口。中國(guó)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深根植于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境中。只有中國(guó)的人才才能建設(shè)中國(guó)。我們并沒(méi)有做到德魯克先生所斷言的那樣，這是我不安的真正來(lái)源。

    了解了德魯克先生，你就會(huì)了解這種內(nèi)心的沖動(dòng)緣何而起。這是來(lái)自于一種鴻蒙的責(zé)任和道義，對(duì)土地、對(duì)人類(lèi)、對(duì)國(guó)家、對(duì)文化、對(duì)歷史、對(duì)人生，都是那么熱切地關(guān)注，都是那樣的感同身受；了解了德魯克先生，你就會(huì)了解管理者的責(zé)任，我們可以借助于德魯克先生清晰而明確的闡述，了解管理者真正的價(jià)值和貢獻(xiàn)，也只有對(duì)于管理者價(jià)值的熱切地關(guān)注，我們才會(huì)釋放管理應(yīng)有的效能。

對(duì)于德魯克先生來(lái)說(shuō)，企業(yè)和管理遠(yuǎn)不僅僅是現(xiàn)實(shí)意義上的那一種，他知道有一個(gè)巨大的空間存在，他更清晰地知道這個(gè)巨大空間所蘊(yùn)涵的綿長(zhǎng)時(shí)間，他因此領(lǐng)悟了自己的宿命，如果沒(méi)有對(duì)于這一切命題的真切的感受，如果不是對(duì)于世事和管理的癡迷，我想不會(huì)有德魯克先生這些透徹的思考和精確的闡述。
    我們欠缺的是否正是這種內(nèi)心的沖動(dòng)呢？

    因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，每年都會(huì)參加很多來(lái)讀MBA或EMBA學(xué)生的答辯。對(duì)于理論的辯解似乎是容易的事情，但是對(duì)于思辨之后的行動(dòng)卻是非常困難的事情，這些學(xué)生是在管理崗位上工作8年之后再來(lái)學(xué)校讀書(shū)2年，我想每一個(gè)學(xué)生都會(huì)試圖解釋清楚他的所學(xué)、所用、所想，我也知道必然的學(xué)習(xí)和努力之后，學(xué)生們會(huì)如愿畢業(yè)獲得學(xué)位。但是這個(gè)碩士的階段也僅是一個(gè)管理者所跋涉的路程的一小段而已，我們需要經(jīng)常地告誡自己：對(duì)于人們心底潛藏的那份可能，我們不可以掉以輕心。我們固然可以對(duì)以往的努力給予肯定，但是更需要關(guān)注的是我們周遭的人群，必須像德魯克先生那樣，必須把腳踩在大地上，踏踏實(shí)實(shí)去工作中實(shí)踐。

    隨著全球化浪潮的到來(lái)，就算不走出國(guó)門(mén)，也會(huì)感受到市場(chǎng)越來(lái)越殘酷，而管理的問(wèn)題也會(huì)變得層出不窮?？傻卖斂讼壬谖?，之于管理者，就是指引亂局與迷相中的燈，他讓我們明了管理者活出生命價(jià)值的真法，他給管理者在蒼茫中點(diǎn)燃了一盞引路燈。