我們通常用80％的精力，去做那些只會取得20％成效的事，這是帕累托定律告訴我們的。在現實的企業(yè)管理當中，關于“管”與“理”所占比例也常常會成為困擾企業(yè)的一個難題。目前國內企業(yè)管理工作中的“管”與“理”普遍按照8：2的比例，而世界經濟發(fā)達國家的企業(yè)管理工作中的“管”與“理”卻遵照2：8的比例。這潛移默化的會形成國內眾多企業(yè)以“管本位”為主的管理思維模式，卻在現實當中忽略和輕視管理當中的“理”的價值與作用。

　　可目前國內一些企業(yè)家說，我們是小公司，我們有特殊的國情，因此學不了正規(guī)化管理。甚至有的公司已經到了數億或數十億的銷售額了，還在說，我們要定位自己是一個小公司，還可以“是機會就抓”，不用搞什么特殊管理。這種說法其實是一種對自己企業(yè)無法逾越“重管輕理”鴻溝與壁壘的最大欺騙，也是對沒有遠大前景的掩蓋。如果一個小公司不能以大公司的標準要求自己，它怎么可能長成大企業(yè)呢？游擊隊只能長成游擊隊，即便是它有了幾萬人也是游擊隊。

　　成功管理的真諦在于發(fā)揮人的價值，發(fā)掘人的潛能，發(fā)展人的個性。因此不能把管理理解為是單純的“管束”和“制約”，而應閃耀著人文的光芒。在實際的工作中應少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的機械管束，多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關懷。“管”要在“理”的基礎上進行，“理”是為了“管”，是更有效的“管”，二者相輔相成，相得益彰。我們就學會像那些世界級優(yōu)秀公司一樣，建立起一種靠“理”，而不是靠權力的生長機制，更直接一點說，我們要像經營大公司一樣經營這樣或那樣一家小企業(yè)。

　　構建“剛柔并濟”的管理模式

　　科學的管理制度對企業(yè)發(fā)展具有強制性的約束力，起到規(guī)范和導向作用。而越來越多的企業(yè)也在向著“重理輕管”方向前行。實施剛性管理就是要調控好規(guī)章制度的運作，從嚴治企，使員工在規(guī)范化、法制化、科學化的軌道上前進。但在實際操作時更要注重運用“以人為本”的柔性管理，采用非強制性方式和非權利性影響力，在員工的心目中產生潛在的說服力，從而把企業(yè)的意志轉化為員工的自覺行動。自覺約束自己的權力，注重自身非權力性影響力的作用，運用自己的人格魅力、管理科學的魅力，得人以信，服人以理，感人以情，增進員工的心理認同感，創(chuàng)建一種充滿親和力的工作環(huán)境。

　　有效的“剛柔并濟管理”應該是健康的充滿了信任和活力的，它應該使員工在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足，從而激勵所有的成員為實現企業(yè)的共同目標而奮斗。管理者欲成為一個有效的員工激勵的成功者，就必須去理清、理順和剖析這種“剛性制度與柔性管理”哪一項能夠讓員工創(chuàng)造更大價值，讓占絕對優(yōu)勢的“理”去為“管”服務，利用人際關系激勵員工為你服務而使你永立不敗之地。

　　“共同愿景”締結“人心和諧”氛圍

　　管理者的管理理念被員工們認同并成為大家的愿景，是成功管理的標志。如果將管理者的管理理念與員工的理想、企業(yè)的目標與員工的期望融合在一起，就能形成一股強大的力量。這是突出管理中“理”的價值而弱化“管”作用的從而提高管理效力與魅力的有效方法之一。這樣也水到渠成的促成了員工“人心和諧”中，員工對企業(yè)價值觀的認同和對團隊精神的強化兩個方面。

　　如果員工個人的價值觀與管理者理念及價值取向不一致而經常發(fā)生摩擦，員工的心是不可能“平”的。員工在實現自身利益和目標的過程中，認識到自身利益對集體或他人利益的從屬性和不可分割性，從而自覺地以集體的共同利益和目標為重，就是求同存異、積極合作的行為，就是我們常說的團隊精神。而團隊精神恰恰是激發(fā)個人的主觀能動性和創(chuàng)造性、提高企業(yè)的工作績效和創(chuàng)新力、從而實現企業(yè)目標的重要因素。內涵為：

　　1、要面向全體員工，關注每一位員工；2、在培養(yǎng)員工能力和人文素養(yǎng)的同時，更要關注和培養(yǎng)員工的社會責任感、健全人格、社會實踐能力和創(chuàng)新精神、解決問題的能力、終身學習的意愿和能力、良好的信息素養(yǎng)、非智力品質和環(huán)境意識等。3、要讓每一位員工在平凡、和諧和快樂中主動成長。

　　讓“評價體系”貫穿至“企業(yè)文化”

　　企業(yè)實施“以人為本”的評價，充分發(fā)揮人的才能和調動人的積極性是促進管理成功的重要手段。建立以“促進員工發(fā)展成就為目標”的評價體系，既重視員工業(yè)務水平的提高，也重視員工職業(yè)道德修養(yǎng)的提升，更注員工取得的的工作成就可促成企業(yè)成功意識的落實并讓它貫穿到企業(yè)文化當中去。并且，關注個體差異及其發(fā)展的不同需求。評價時，要重結果，更重過程。將終端檢評與過程檢測結合起來。年度考核和評優(yōu)、評先進時，用發(fā)展的眼光看待員工和管理者自身。

　　應該說，企業(yè)文化對管理當中的“梳理、整理”影響是長遠的。21世紀的鐘聲已然敲響，回首20世紀商海沉浮，那些曾在世界500強中保持不敗的企業(yè)，無一不是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。深層次的，如果把管理比作物理學中常說的場，那么文化就更像一張網，在無數的經緯縱橫的空隙處都流動著企業(yè)文化的氣息。每個企業(yè)都應該尋找、建設并且不斷強化和完善屬于自己的文化，而且這是能體現企業(yè)自身特色的文化。松下公司內部蘊含的強勁的內聚力，對外積聚的巨大開拓力，這都凝聚于松下精神里：“產業(yè)報國、光明正大、友善一致、奮斗向上、禮節(jié)廉讓、順應同化、感激報恩”。這一精神在松下公司的發(fā)展中一直閃爍著光輝。重視文化的建設，越是民族的就越是世界的，你企業(yè)的文化，越是自己的就越是能被你的員工以及所有關心你企業(yè)成長的人承認，而他們也會對這只無形管理的“手”所梳理出來的精華表示出較為深刻的“理解”。

　　確立“服從大局”的整體觀念

　　企業(yè)管理者一般情況下都在企業(yè)分管一項或幾項具體工作，在自己分管的工作范圍內，經常會遇到一些全局和局部的矛盾，當分管的工作和企業(yè)整體工作發(fā)生矛盾和沖突時，必須無條件地服從于大局利益，要把自己的分管的工作作為全盤工作的一部份來對待，緊緊圍繞實現全企業(yè)的共同目標開展工作。

　　1、加強橫向聯系；作為企業(yè)管理者主動地與員工之間搞好溝通、配合，加強相互之間的橫向聯系，互通信息，遇到沖突及時協調，碰到問題一起商量解決，這樣不僅能提高彼此間的工作效率，還增進了彼此之間的友誼。

　　2、互相尊重、配合；管理者與員工之間經常會遇到一些工作上的交叉問題，許多工作要大家彼此相互支持才能完成。因此在實際工作中，不能只顧自己的自留地，遇到交叉問題在不違背原則的情況下主動地讓步，有時為了全局利益要甘為對方打下手。

　　3、相互補充；智者千濾，必有一失”，每一個人工作中都難免有疏漏，如果發(fā)現其他企業(yè)領導的工作的疏漏，不能站在局外，袖手旁觀，抱著好壞與我無關思想，更不能坐等事后諸葛亮，抬高自己，看他人笑話，而要在不干預對方內政的基礎上主動為對方補臺，做好善后工作，力求把損失將低到最小程度。

　　讓“重理”在點滴實踐中迸發(fā)

　　需要：很多企業(yè)管理者喜歡專權，勢必造成效率低下、留不住人。很大程度上是光注重自身的“管中的權力”而不去關注下屬員工的真實需要。在管理過程中，只有在關系雙方互相提供需要條件，并獲得一定滿足的情況下，才有可能“理順”人際關系，從而業(yè)績大增。提供的條件愈多，滿足程度越高，關系也就愈深。所以，管理形成與發(fā)展的動因還是人自身的需要。這就要求你為周圍的人創(chuàng)造出有利的條件，以便更好地滿足彼此的不同層次的需要。

　　情感：情感是人們思想的和心理特征的綜合反映，在一些心理學的研究中，人們將個人情感概括為三種最基本的表現形式與水平：激情、情緒、感情。事實上，這種區(qū)分也屬多余，因為它們本身所表現出的微妙就是兩者交融后的結晶。管理是人與人之間的信息與情感的傳遞過程，而“理清”這點則更為重要。沒有感情的管理是失敗的管理，這條規(guī)律是具有相當的指導性的。滿足員工情感的交流，同樣會激發(fā)員工的潛力，忠心地工作。在你的企業(yè)中，你只要真正付出情感，必定會贏得共鳴。

　　適應：與企業(yè)小環(huán)境不適應是員工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和獎懲手段使員工的“幸福感”漸行漸遠，員工感到有壓力而無動力，有福利而無幸福；他們?yōu)樽约鹤兂梢患芄ぷ鳈C器而感到不滿。并且，管理者短期雇傭的思路使員工缺乏安全感、員工對企業(yè)的薪酬不認同以及員工對企業(yè)人際關系不滿意等等，都有可能造成這種不適應。曉之以理、動之以情，言明利害，加強溝通，平衡獎懲等一系列措施讓員工適應管理，服務于被管理，這都是將平時管理中的“理”放在重要位置，而不頤指氣使的主觀行使“管”的專權的，使管理升級、發(fā)揮價值的很不錯的方式。