事實上，人才管理概念的使用存在著多個語境，而不同語境下的意義則差別巨大。

　　1、人才學語境下的人才管理。人才學是在特定時代背景下產(chǎn)生的特定學科，具有其特定的意義，但也不必過度強調(diào)，但也更不必從局限性角度對其苛求。在人才學語境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學借用了人力資源管理的概念。雖然人才學中發(fā)展出了一些特點的研究命題，諸如人才理念、人才成長規(guī)律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來看基本上沒有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒有超出勞動經(jīng)濟學、經(jīng)濟學的范疇。

　　2、政府宏觀人力資源管理語境下的人才管理。改革開放以來，對人才的強調(diào)成為各級政府、特別是人事部門的一項重要工作。受到前述人才學的影響，政府往往將某一類別的人力資源的宏觀管理稱作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門的宏觀人力資源管理職能。

　　3、信息化語境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領域，各信息化廠商競爭激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念，但實際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務職能的信息化實現(xiàn)層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個營銷概念。

　　4、企業(yè)人力資源管理語境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒有提出一個統(tǒng)一的概念，尤其是很多概念并沒有超出人力資源管理的范疇。例如,人才管理是“對人才進行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督,以達到‘人盡其才,事竟其成’的一種管理活動”；是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎懲、流動和考核的總稱”；等等。

　　員工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強，相信誰都不會對此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇。反對者認為，人各有特點和優(yōu)勢，因此大家應享有平等的發(fā)展機會，在少數(shù)人身上投入過多精力和資源或會導致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻。但無論如何，絕大多數(shù)公司還是會有意識地甄選高潛力人才。特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會在它們認為有能力引領公司邁向未來的人才身上投入更多關注與精力。

　　美國創(chuàng)造性領導力研究中心（CCL）的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領導人時所得到的最大教訓之一。對于很多在中國的企業(yè)來說，確保高潛質(zhì)人才在準備好擔任重要管理職位之前有足夠的領導經(jīng)驗，仍然是個很大的挑戰(zhàn)。在中國這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的員工通常12~18個月就有一次晉升機會。企業(yè)意識到，很多人才在跨入中高層管理隊伍之前，都沒有獲得足夠的經(jīng)驗和教訓——而這些經(jīng)驗和教訓對于培養(yǎng)一個領導者戰(zhàn)略思維和管理復雜變革方面的能力至關重要。

　　大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質(zhì)擔當重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個或以上級別的員工被認定為“高潛質(zhì)”。公司也會投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才。可是，根據(jù)商業(yè)研究公司Conference Board的數(shù)據(jù)，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。