筆者接觸了眾多的國內(nèi)中小型企業(yè)，深刻體會到這些中小型的老板們是最繁忙，最辛苦的一族。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、采購以及與政府各職能部門的共同關(guān)系，事無巨細(xì)，事必躬親。每天忙得焦頭爛額，食寢難安。其實(shí)，如果老板們陷入這樣的處境，即說明該企業(yè)處于“缺鈣”狀態(tài)，如果不采取措施補(bǔ)鈣，必將在以后的發(fā)展中引起“并發(fā)癥”。
國內(nèi)存活五年以上的中小型企業(yè)，大多經(jīng)歷了一個(gè)快速發(fā)展期。隨著企業(yè)的發(fā)展以及市場的衍變，原所確立起的競爭優(yōu)勢被削弱，企業(yè)的發(fā)展步伐變得緩慢。這時(shí)候中小型的老板們真正感覺了企業(yè)的危機(jī)和市場競爭的殘酷。
這些企業(yè)的老板一般都精明強(qiáng)干、思維開闊。管理的程式化使得員工做事小心翼翼，企業(yè)缺乏活力。思維的開闊在新品的研發(fā)難以取舍，什么都想做，但什么都下不了決心做。這導(dǎo)致企業(yè)在近段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展處于停滯的狀態(tài)。這樣的例子舉不勝舉，能力強(qiáng)的老板事必躬親，導(dǎo)致下屬平庸無能，善于學(xué)習(xí)的老板，往往在企業(yè)管理制度上一日多變，什么都想學(xué)，但什么都學(xué)走樣。
通過以上所述，自然得出了一個(gè)結(jié)論：國內(nèi)的中小企業(yè)最缺的是什么?最缺是如何用人，用人的本事就是企業(yè)的“鈣元素”，如果企業(yè)缺乏這樣的元素，必將在未來的發(fā)展中埋下隱患。
病癥1——急功近利
處方：招人需謹(jǐn)慎，用人要耐心
某農(nóng)資企業(yè)花高薪招聘了一名銷售總監(jiān)。給新總監(jiān)提出了年銷售額提升50%的目標(biāo)。新總監(jiān)到崗第一月忙于了解市場現(xiàn)狀，制定企業(yè)的銷售規(guī)劃。第二月忙于組建銷售隊(duì)伍，建立各項(xiàng)管理和考核制度。第三個(gè)月剛剛工作有所起色，因一連三個(gè)月未達(dá)成公司目標(biāo)，就被解職了。理由很簡單：當(dāng)初用人時(shí)合約所定。
企業(yè)老板們總是眾口一詞：“我用人，是幫我做事的”這話當(dāng)然不錯(cuò)。但任何一個(gè)新人，都需要對新的企業(yè)和環(huán)境有個(gè)適應(yīng)期。他需要對企業(yè)文化、周圍環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)以及老板的社會價(jià)值觀等有個(gè)了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品特點(diǎn)、人員素質(zhì)以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發(fā)出靈感，逐步取得成就。
企業(yè)老板找個(gè)人進(jìn)來，一起問題都迎刃而解。企業(yè)經(jīng)營那有這么簡單?如果招進(jìn)來的人真有這個(gè)能力，他就不需要給你打工，自己去創(chuàng)業(yè)了。其實(shí)企業(yè)用人的過程是一個(gè)培養(yǎng)人的過程，是一個(gè)投資過程。新人進(jìn)入企業(yè)，往往是需要企業(yè)付出代價(jià)的。所以企業(yè)招人時(shí)要謹(jǐn)慎，用人時(shí)要有耐心。
病癥二——只罰不獎(jiǎng)
處方：用人之長，激勵(lì)為主
某企業(yè)的銷售管理制度洋洋灑灑上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴(yán)格的規(guī)定。違反一項(xiàng)都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報(bào)表不準(zhǔn)確要罰款，手機(jī)不通要罰款，經(jīng)銷商庫存積壓要罰款，應(yīng)收款回籠不及時(shí)要罰款等等。整個(gè)管理制度涉及到的罰款內(nèi)容30多條，筆者就沒看到有一條什么情況下有獎(jiǎng)的。罰的結(jié)果是企業(yè)內(nèi)部人員流動頻繁，員工與企業(yè)對立，工作流程刻板，效率低下。
企業(yè)管理當(dāng)以激勵(lì)為主。用人在于取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業(yè)與員工變成兩個(gè)對立面。員工工作時(shí)膽戰(zhàn)心驚，哪里還有工作熱情。企業(yè)的管理制度不同于國家的法律。法不容情，但企業(yè)管理制度必須帶有熱情味。一個(gè)沒有人情味的企業(yè)，員工那來的忠誠度?
病癥三——限制使用
處方：放開手，讓人才為企業(yè)發(fā)揮自己的才能
蒙牛的老總牛根生用人觀是“德才兼優(yōu)，放手使用;有德無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制使用;無才無德，堅(jiān)決不用”。這觀念被許多企業(yè)的老板所接納。但仔細(xì)分析一下，這所謂的用人觀，不過是一句空話。企業(yè)招人，無才的誰會招?招進(jìn)來的，當(dāng)然是認(rèn)為有才的。但你又怎么知道他有沒有德呢?因此一些的老板對新人都限制使用。
對新人的不放心，是大多老板的心結(jié)。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業(yè)帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個(gè)權(quán)限范圍，并時(shí)時(shí)予以監(jiān)督。限制用人的結(jié)果是讓一個(gè)管理者僅僅成為一個(gè)執(zhí)行者;他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業(yè)的一切還是老板說得算，現(xiàn)狀未有絲毫的改變。最后企業(yè)老板才發(fā)現(xiàn)：這不是企業(yè)用人的初衷。
限制使用是把人才變成了庸才。一個(gè)不會放手使用人才的老板身邊，往往聚集了一批庸才。企業(yè)既然認(rèn)同了新人，就應(yīng)當(dāng)對新人重視起來，尤其要對新員工信任，這樣，才能是員工把自己的才能有效發(fā)揮出來，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
病癥四——以“貌”取人
處方：企業(yè)老板有自我否定和超越的勇氣
一般而言，能創(chuàng)建一家企業(yè)的老板們，都是有自己的主見和個(gè)性化。有自己的價(jià)值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標(biāo)準(zhǔn)。所以企業(yè)千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。
企業(yè)在不同的階段，往往需要不同的人才。企業(yè)創(chuàng)立之初，所需要的開拓性的人才。這類人才常常個(gè)性化強(qiáng)，有自己是思維和工作方式。這就考驗(yàn)了老板們的包容心。企業(yè)在發(fā)展之初，需要是創(chuàng)造性人才。企業(yè)發(fā)展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進(jìn)人才在企業(yè)原來的經(jīng)營和管理模式上更新?lián)Q代。這就需要企業(yè)老板有自我否定和超越的勇氣。企業(yè)老板用人是用合適企業(yè)，為企業(yè)所需要的人才;而不僅僅是合自己心意的人。因此會用人的老板感覺遍地是人才，而不會用人的老板總感覺人才難覓。
病癥五——以“錢”養(yǎng)人
處方：員工為我打工，我為所有員工打工
有個(gè)別老板狂言“三只的蛤蟆難找，兩只腳的人還不好找?”以為用錢就一定能找到自己所需要的人才。其實(shí)不然。
高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業(yè)是否給他提供了好的平臺?在企業(yè)這個(gè)平臺上能否實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值?一個(gè)不懂得欣賞自己員工的老板，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。
優(yōu)秀的老板，經(jīng)常與員工交心。把自己與員工置于一個(gè)平臺上，處心積慮為員工著想。筆者欣賞某些老板的觀點(diǎn)：“員工為我打工，我為所有員工打工。”當(dāng)員工把老板視為知己，哪就會奉獻(xiàn)出全部的工作熱情和能力。這樣的企業(yè)何愁不發(fā)展?
當(dāng)眾多企業(yè)老板們忙于學(xué)管理，學(xué)營銷之時(shí)，是否可留點(diǎn)時(shí)間學(xué)學(xué)“如何用人”。人才是企業(yè)發(fā)展之根本，企業(yè)要成為吸納人才的聚寶盆，關(guān)鍵點(diǎn)是：企業(yè)老板用人之功力。
更多營銷管理，盡在：http://changxiangtd.cn/l47-1.html
