1、幸福需要感覺，感覺不到幸福就會溜走。2、幸福感與渴望度成正比，沒有渴望就沒有幸福。3、幸福感時間短暫，新的欲望將逐漸成為主導(dǎo)。4、幸福感會逐漸遞減，對同類幸福的感覺將逐漸遲鈍。5、獲得幸福的經(jīng)歷越曲折，幸福感就會越強(qiáng)大。6、物質(zhì)的幸福感時間短暫，精神的幸福感時間久遠(yuǎn)。

　　在我國很多企業(yè)對幸福感的認(rèn)識還只停留在硬性的外在條件上，比如薪酬、職位、辦公條件。實(shí)際軟性因素更重要。我們在推廣績效考核的概念時，其實(shí)更強(qiáng)調(diào)的是績效管理，這兩者不相等。但是管理者一般都比較簡單直接，認(rèn)為就是考核，所以這方面做好可以很有效地提高員工滿意度，如果一個員工，薪酬和職位都沒有提升，但是跟領(lǐng)導(dǎo)有良好的溝通，這種過程性的東西也會令人滿意。企業(yè)做企業(yè)文化，出發(fā)點(diǎn)不是通過跟員工的討論來達(dá)成共識，而是通過一種精神的管制，大家把這個目的用的太功利化了。

　　一個企業(yè)的下限是讓員工能夠呆下去，首先工作壓力不能太大，從企業(yè)文化來說，要把員工當(dāng)目的，而不能把員工當(dāng)工具。硬性的最好做到。軟性因素除了企業(yè)文化，壓力，還能夠激發(fā)員工的組織公民行為，除了完成交代的任務(wù)，還能自發(fā)自覺地為工作去提一些建議，而不是事事請示領(lǐng)導(dǎo)，把主動性從工作中抽離。

　　把自己跟組織割裂起來。個人跟職位的匹配度是非常重要的一個因素，員工做工作更輕松，更容易從工作中獲得成就感，有的老板感覺自己是花錢買員工的工作時間，所以對考勤打卡要求特別嚴(yán)格，他并沒想到最重要的應(yīng)該是工作效果，沒有做到尊重員工。老板的經(jīng)營都是個人風(fēng)格，這個用外力能難改變，尤其是自己創(chuàng)業(yè)從做大到成熟到持續(xù)經(jīng)營下去，認(rèn)為自己有成熟的經(jīng)營模式。

　　（1）人性化管理。在現(xiàn)代社會，我們強(qiáng)調(diào)更多的是制度，比如上下班打卡，這一制度最早見于外企。但據(jù)筆者了解，一些知名外企——最佳雇主企業(yè)，在管理人時更多地體現(xiàn)著人性化的趨向。HEAT公司是英國“百佳雇主企業(yè)”之一，他們有一個口號：一邊讓員工快樂工作，一邊讓公司持續(xù)贏利。

　　工作與家庭的平衡是HEAT公司關(guān)注的重點(diǎn)。比如公司推行了工作分享制度、在家工作、減低工時、靈活工作制與錯開工時等一系列便利員工處理生活與工作關(guān)系的措施。女性員工是這些便利制度的主要受惠人，靈活的工作安排不但滿足了她們的需要，同時保證了她們的工作效率。

　?。?）環(huán)境“方程式”。“歐洲最佳雇主企業(yè)”大獎單位法拉利公司，不斷改進(jìn)賽車工廠和跑車工廠的環(huán)境，特別是采用了一種名為“以人為本方程式”的新理念。這一理念的構(gòu)想是把人放在中心位置考慮，圍繞著人來建造工廠的設(shè)施，借此創(chuàng)造一個出色的工作環(huán)境，提高員工的創(chuàng)造力與生活質(zhì)量。

　?。?）和諧的人際關(guān)系。良好的工作環(huán)境不僅是辦公室的明亮與風(fēng)景，更重要的是和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系源于良好的溝通，特別是管理者與員工的溝通?，F(xiàn)代企業(yè)的溝通方式越來越多，比如郵件、論壇、定期的座談會等。通過多種方式，領(lǐng)導(dǎo)了解了員工的需求，及時解決問題，上下級之間、員工與員工之間的配合協(xié)作更加順暢，企業(yè)的工作氛圍和諧愉快。

　?。?）學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會。有關(guān)調(diào)查表明，大學(xué)生在選擇就業(yè)單位時，更看重學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，《廣東省青少年發(fā)展報告》披露了一組數(shù)字：希望在工作的同時繼續(xù)學(xué)習(xí)的人數(shù)，在青年科技人才中占72.6%，在山區(qū)青年中占77.5%，在外來務(wù)工青年中占93.5%……正如幸福的家庭都是相似的，各行各業(yè)員工的幸福公式也都有相似的元素——學(xué)習(xí)提升和發(fā)展的期待。

　　幸福企業(yè)建設(shè)，就是將經(jīng)營企業(yè)的目的——創(chuàng)造幸福，作為立業(yè)之本，創(chuàng)建積極的幸福文化并通過其推動社會的發(fā)展，這是目的，也是意義。如何將幸福企業(yè)建設(shè)落到實(shí)處，著名領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)專家譚小芳老師總結(jié)了四點(diǎn)建議，以構(gòu)建企業(yè)的幸福指數(shù)。

　　1、幸福形象，塑企業(yè)明星之形

　　一個是外在形象，一個是內(nèi)在形象，缺一不可，都很重要。外在的，就是把我們的文化和公共區(qū)域的氛圍營造結(jié)合在一起。你的辦公室，客戶一走進(jìn)來就有如沐春風(fēng)之感，員工一走進(jìn)來就有輕松愉悅之感。外在的，包括文化、娛樂、交流等公共場所，圖書室、微機(jī)室、體育場等，該有的盡量要有啊。

　　內(nèi)在的，就是建設(shè)寬松的環(huán)境。何謂寬松環(huán)境？就是在我們的工作環(huán)境中充滿和氣、和諧、和睦、合作的氛圍。就是對領(lǐng)導(dǎo)和同事要坦誠相待，用心溝通，和合為貴嘛，彼此之間，要尊重，要關(guān)愛，不勾心斗角，不疙疙瘩瘩。人與人之間要充滿輕松和諧，工作苦，但是心情愉快。

　　2、幸?；顒?，建企業(yè)溫暖之家

　　幸福活動是企業(yè)建設(shè)的載體。要幸福，就要把以“幸福”為核心的活動固化于制、外化于行。員工收到的可能只是一束鮮花或幾句安慰，回報給企業(yè)的卻是加倍努力工作的滿腔熱忱。有的公司，能夠建立“愛心基金”，幫助困難員工，那就更厲害了。

　　有的公司誤以為文化活動就是企業(yè)文化，因此為了搞好企業(yè)文化，恨不能立馬收購一支足球隊！有的企業(yè)活動搞的不少，但效果不佳。他們忘了，搞活動的目的是為了讓員工獲得幸福的體驗(yàn)。不是為活動而活動，為把一種富有感染力的理念和信號傳遞給員工。從而留住員工的心！

　　3、幸福管理，鑄企業(yè)強(qiáng)健之軀

　　幸福企業(yè)要突出“有和無”的辯證關(guān)系，有之以為利，無之以為用，充分發(fā)揮“無”的作用。在人、財、物的資源管理中，要以人的管理為核心，因?yàn)槿耸亲疃嘧兊囊蛩兀怨苋俗铍y管。只有將人管理好，才能體現(xiàn)一個企業(yè)的管理水平。

　　管人，首要激勵，其次服務(wù)，最次約束。企業(yè)每年要將一定比例的財富，用于團(tuán)隊建設(shè)和員工激勵，這個“有”形的資金比起員工對企業(yè)的忠誠與長期的奉獻(xiàn)這個“無”形要小得多。企業(yè)看待員工的態(tài)度，決定了這個企業(yè)的后續(xù)動力。太聰明的企業(yè)，往往都被聰明所誤。因?yàn)?，聰明的機(jī)制下培養(yǎng)出來的，不是競爭對手，就是候補(bǔ)對手。

　　4、幸福文化，育企業(yè)卓越之魂

　　幸福企業(yè)的發(fā)展壯大，離不開幸福文化的滋養(yǎng)。以“文”建和諧，以“愛”聚人心。愛心是一種無法用語言堆砌的美麗家園，給每一位員工和客戶以體貼和關(guān)懷，也許僅僅是職業(yè)的需要，但我們寧愿相信企業(yè)是出于善待任何一個人的愛心。文化管理是企業(yè)發(fā)展的最高境界。初級階段是“人管人”，中級階段是“制度管人”，高級階段是“文化管人”，就是企業(yè)和員工的自我約束、自我激勵、自我完善與發(fā)展。

　　“幸福”或者“不幸福”，其實(shí)對很多人來說只是一瞬間的感覺。即使有十幾名員工的生命在富士康停止了，這依然是一家讓中國數(shù)千萬打工者們值得向往的公司。在過去20年的時間里，富士康在大陸以每年超過100%的速度迅猛發(fā)展，現(xiàn)在已成為全球規(guī)模第一、利潤第一的代工公司。“沒有一個員工的跳樓原因是跟工作相關(guān)，跟薪水相關(guān)。”郭臺銘在“跳樓事件”發(fā)生后召開的股東會上自辯。